Hier finden Sie nützliche Infos zum Arbeitsvertrag.

Zustandekommen des Vertrages
Der Arbeitsvertrag kommt gemäss allgemeinem Vertragsrecht durch übereinstimmende gegenseitige Willensäusserungen zustande. Der Konsens der Parteien muss sich auf die wesentlichen Vertragspunkte beziehen, dass heisst auf die Arbeitsleistung und die Vergütung.
Inhalt
Grundsätzlich können die Parteien den Inhalt des Arbeitsvertrages frei gestalten. Der Inhalt darf aber nicht gegen die Rechtsordnung verstossen. Mit anderen Worten darf der Inhalt weder unmöglich noch widerrechtlich oder unsittlich sein.

Der Arbeitsvertrag beinhaltet insbesondere folgende wesentlichen Punkte:

Parteien:
Die Parteien des Arbeitsvertrages müssen sich eindeutig identifizieren lassen. Sie sind mit ihren vollständigen Adressen aufzuführen.

Beginn und Dauer:
Im Vertrag ist der Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Datum zu nennen. Zudem ist anzugeben, ob es sich um eine befristete oder unbefristete Stelle handelt. Sofern es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, ist der Termin anzuführen, an welchem das Arbeitsverhältnis endet.
Handelt es sich um Arbeit auf Abruf, sind weitere Angaben empfehlenswert, namentlich ob der Arbeitnehmer Abrufe des Arbeitgebers befolgen muss oder diese auch ablehnen kann.

Umfang:
Im Arbeitsvertrag ist der Umfang der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung ist zu definieren. Der Beschäftigungsumfang wird dabei üblicherweise in Prozenten angegeben.

Arbeitsort:
Es ist der Ort, an welchem der Arbeitnehmer die Arbeit gewöhnlich zu leisten hat, anzugeben. Dabei ist die Angabe von mehreren Orten oder eines bestimmten Arbeitsgebiets möglich.

Lohn:
Im Arbeitsvertrag werden der Lohn sowie weitere Lohnbestandteile vereinbart. Gesamtarbeitsverträge können einen Mindestlohn vorsehen.
Wird ein Stundenlohn vereinbart, ist der Stundenansatz im Vertrag sowohl in Prozenten als auch in absoluten Zahlen anzugeben. Zudem sind die Anteile für Ferien und Feiertage zu definieren.

Arbeitszeit und Ferien:
Es werden die Wochen bzw. Jahresarbeitszeit festgelegt. Je nach Betrieb kann der Arbeitsbeginn flexibel oder auf eine bestimmte Zeit festgelegt sein. Im Vertrag sollten auch allfällige Präsenzzeiten definiert werden.

Probezeit:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auf eine Probezeit verzichten. Die Probezeit beträgt in der Regel einen Monat und kann vertraglich auf maximal drei Monate ausgedehnt werden. Nach abgelaufener Probezeit kann dem Arbeitnehmer keine neue Probezeit angesetzt werden.

Kündigungsfrist:
Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Die Vertragsparteien können jedoch eine kürzere oder längere Kündigungsfrist vereinbaren.
Nach der Probezeit verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist auf einen Monat im ersten Dienstjahr, auf zwei Monate ab dem zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr und ab dem zehnten Dienstjahr auf drei Monate. Die Kündigungsfristen sind in Gesamtarbeitsverträgen teilweise abweichend geregelt.
Es steht den Vertragsparteien frei, eine andere Regelung der Kündigungsfristen zu vereinbaren. Eine Kündigungsfrist von weniger als einem Monat kann nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr vereinbart werden.
In Arbeitsverträgen von Kadermitarbeitern wird oft eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vereinbart.

Konkurrenzverbot:
Während des Arbeitsverhältnisses gilt ein Konkurrenzverbot von Gesetzes wegen ohne explizite Vereinbarung eines solchen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Parteien die Möglichkeit ein zusätzliches Konkurrenzverbot zu vereinbaren. An die Voraussetzungen von Gültigkeit, Wirkung und Verletzung dieses Konkurrenzverbots werden hohe Anforderungen gestellt. Dann es entsteht ein Spannungsfeld zwischen dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers und der beruflichen Entfaltungsfreiheit des Arbeitnehmers.

Erfindung:
Erfindungen, Designs und Computerprogramme, welche der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten herstellt, stehen grundsätzlich dem Arbeitgeber zu. Der Arbeitgeber kann sie jedoch gegen Entgelt dem Arbeitnehmer überlassen.
Andere Immaterialgüter, welche der Arbeitnehmer hervorbringt, sind im Obligationenrecht nicht geregelt. Sofern der Arbeitgeber Ansprüche auf solche Immaterialgüter erheben will, muss dies im Vertrag vereinbart werden.

Reglemente & Weisungen:
Arbeitsverträge verweisen häufig auf Reglemente und Weisungen des Arbeitgebers. Diese werden dadurch integrierter Bestandteil des Arbeitsvertrages und sind für den Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer verbindlich.

Kündigung - Allgemein
In der Schweiz gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, das heisst beide Vertragsparteien können grundsätzlich jederzeit den Arbeitsvertrag künden, ohne dass bestimmte Gründe vorliegen müssen. Auch eine missbräuchliche Kündigung führt nicht zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern beendet dieses. Die Missbräuchlichkeit führt jedoch zu einer Entschädigungspflicht.

Eine Ausnahme dazu bildet die Kündigung zur Unzeit.

Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt, muss die Kündigung auf Verlangen des Arbeitnehmers schriftlich begründet werden. Dies Pflicht kann der Arbeitnehmer auch gerichtlich durchsetzen.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, das Arbeitsverhältnis einseitig unter Einhaltung der vorgeschriebenen Fristen und Termine aufzuheben. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen bzw. nicht notwendig.

Bei der ordentlichen Kündigung muss unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündingsfristen gekündigt werden. Die Frist beginnt in der Probezeit am Tag nach Erhalt der Kündigung zu laufen. Nach Ablauf der Probezeit beginnt die Frist am Monatsende des Monats in welchem die Kündigung eingereicht wurde. Die Gesetzlichen Kündigungsfristen sind wie folgt:
- Probezeit: 7 Tage auf Ende jeder Woche
- Probezeit bis Ende 1. Dienstjahr: 1 Monat
- 2.bis Ende 9. Dienstjahr: 2 Monate
- ab 10. Dienstjahr: 3 Monate
Ausserordentliche Kündigung / Fristlose Kündigung
Aus wichtigen Gründen können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer fristlos den Arbeitsvertrag künden. Wichtige Gründe liegen vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Arbeitnehmer kann beispielsweise fristlos den Arbeitsvertrag künden, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist und für die Lohnforderungen innert angemessener Frist keine ausreichende Sicherheit leistet.

Eine fristlose Kündigung muss schnell ausgesprochen werden. Andernfalls wird der kündenden Partei vorgeworfen, das Arbeitsverhältnis sei noch zumutbar gewesen, da es bis zum späten Aussprechen der Kündigung fortgesetzt wurde. Wie lange abgewartet werden darf, hängt vom Einzelfall ab. Gemäss Bundesgericht sind es maximal 6 Tage.

Sind Sie sich unsicher, ob eine ausserordentliche/fristlose Kündigung gerechtfertigt ist? Dann wählen Sie keines unserer Pauschalangebote, sondern rufen Sie uns umgehend an und wir beraten Sie nach der kostenlosen 15-minütigen Erstberatung zu unserem Stundentarif.
Missbräuchliche Kündigung
Eine Kündigung kann missbräuchlich sein, wenn sie bspw. aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen erfolgt (z.B. wegen Alter, Staatsangehörigkeit, Gesundheit) und nicht aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist. Aber selbst wenn eine Kündigung missbräuchlich ist, wird mit ihr das Arbeitsverhältnis beendet.

Eine Kündigung ist nicht leichthin als missbräuchlich zu qualifizieren.
Kündigung zur Unzeit
Voraussetzung für eine Kündigung zur Unzeit ist eine ordentliche Kündigung, welche während der Kündigungssperrzeit ausgesprochen wird. Eine Kündigungssperrzeit liegt vor:
- während des obligatorischen Militär- oder Zivildienst eines Arbeitnehmers
- während schuldloser Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall eines Arbeitnehmers (im 1. Dienstjahr lediglich die ersten 30 Tage, ab dem zweiten bis zum fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten während 180 Tagen)
- während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin

Der Arbeitnehmer darf das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht künden, wenn ein Vorgesetzter, dessen Funktion er auszuüben vermag, oder der Arbeitgeber selbst wegen Militär- oder Zivildienst an der Ausübung der Tätigkeit verhindert ist und der Arbeitnehmer dessen Tätigkeit zu übernehmen hat.

Wird eine Kündigung zu Unzeit ausgesprochen, kommen diese beiden Folgen in Frage:
- Nichtigkeit der Kündigung:
- Ruhen der Kündigungsfrist: Ist die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf der Kündigungsfrist unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
Kündigung vor Stellenantritt
Eine Kündigung vor Stellenantritt ist nicht gesetzlich geregelt. Eine solche Kündigung kommt nur bei kündbaren Arbeitsverträgen, also bei unbefristeten Arbeitsverträgen in Frage. Bei unbefristeten Verträgen, ist lediglich eine Kündigung während der Probezeit möglich (wenn eine solche vereinbart wurde).

Durch eine Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wird das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf Ende der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst. Da meist eine Probezeit vereinbart wurden, gelten meist kurze Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist beginnt in einigen Kantonen ab dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu laufen. In anderen Kantonen beginnt die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung zu laufen.